Пандемия вынудила многих руководителей смириться с потребностью в гибридных и удаленных стратегиях управления командами. В связи с этим возник вопрос пересмотра вопроса оценки эффективности.

Для компаний, работающих гибридно или удаленно подходят систематические, частые и краткие обзоры, ориентированные на выполнение задач, эффективную обратную связь и наставничество, вместо ежеквартальных или годовых отчетов.

Гибридная работа – наше будущее

Во время пандемии две трети всех рабочих в США работали удаленно какую-то часть дня, а более половины человек работали удаленно полный рабочий день.

От двух третей до трех четвертей работодателей намерены навсегда перейти на преимущественно гибридный график с работой от одного до трех дней в офисе в сочетании с небольшой частью полностью удаленных сотрудников.

Эти решения совпадают с желаниями работников. От двух третей до четверти сотрудников хотят постоянно использовать гибридный или полностью удаленный график даже после пандемии.

Как будет измеряться их производительность?

Оценка производительности в новых условиях

Довольно много менеджеров и компаний по-прежнему полагаются на «время в офисе» как на основной критерий оценки эффективности. Это приводит к тому, что сотрудники больше сосредотачиваются на «времени, проведенном на работе», а не на своем фактическом вкладе в компанию.

Таким образом системы оценки эффективности сотрудников должны перестать полагаться на отработанное время.

Крупные компании, которые перешли к гибридному типу работы в сфере труда, перешли на регулярные, обычно еженедельные или ежедвухнедельные, оценки работы членов команды руководителями групп.

Некоторые также добавляли компонент оценки со стороны товарищей по команде и других заинтересованных сторон один раз в месяц или пару месяцев.

Еженедельная оценка производительности происходит во время кратких проверок и обзорных встреч (продолжительностью 15–30 минут) каждого члена команды с руководителем группы. За 24 часа до каждой встречи сотрудник представляет письменный краткий отчет, содержащий:

• Три-пять основных достижений в выполнении индивидуальных или совместных задач за последнюю неделю в сравнении с тем, что они планировали выполнить
• Проблемы, возникшие при достижении целей в течение недели
• Меры по решению этих проблем и планы на будущее при аналогичных сценариях
• Меры по повышению профессионального уровня в сравнении с целями, которые сотрудник согласовал с руководителем группы
• Численную самооценку результатов работы сотрудника за неделю во всех этих областях, обычно в диапазоне от 0 до 4 (0 = значительно ниже ожиданий, 1 = несколько ниже ожиданий, 2 = соответствует ожиданиям, 3 = несколько превышает ожидания, 4 = значительно превосходит ожидания)
• Планы сотрудника в отношении трех главных достижений на следующей неделе, решения проблем, вопросы профессионального роста и любых других соответствующих планов на следующую неделю

Руководитель отвечает на отчет в письменной форме, по крайней мере, за два часа до собрания. Ответ включает в себя:

• Сравнение и оценку достижений на этой неделе с планом на эту и предыдущую неделю
• Оценку того, как сотрудник решал любые проблемы, оставшиеся с прошлой недели, а также новые, возникшие на этой неделе
• Оценку профессионального роста сотрудника относительно ранее поставленных целей на квартал
• Утверждение или предложение изменений в планах сотрудника на следующую неделю
• Одобрение самооценки сотрудника, либо предложение обсудить ее на еженедельной встрече

Во время контрольной встречи руководитель группы и участник обсуждают все, что необходимо уточнить из отчета. Руководитель по мере необходимости обучает сотрудника совершенствованию его способности достигать еженедельных целей, решать проблемы, принимать лучшие решения, эффективно развивать отношения и расти в профессиональном плане.

Лидер также решает любые вопросы, связанные с самооценкой, пересматривая ее в большую или меньшую сторону. Он объясняет свои доводы, дает сотруднику возможность ответить, и затем подытоживает.

Рейтинг самооценки вносится в ежеквартальный отчет сотрудника о производительности.

С помощью этой системы каждый сотрудник остается осведомленным о своей работе и областях, где можно улучшить результаты как в своих задачах, так и в своем профессиональном росте. Проблемы можно устранить раньше, вместо того, чтобы ошарашивать членов команды в ежеквартальном обзоре.

Эта система максимизирует продуктивность, сводит к минимуму текучку кадров, а также снижает опасения по поводу карьерного роста между теми, кто работает из офиса и теми, кто работает удаленно.

Оценка производительности – ключевой показатель уровня продуктивности любой компании. Старый стиль оценки эффективности просто не работает при гибридном и удаленном управлении командой.

Чтобы решить этот вопрос, руководителям необходимо применять современные методы анализа эффективности, основанные на исследованиях.

Это будет гарантировать, что продуктивность сотрудников остается высокой и для гибридных и для удаленных сотрудников компании.

фото Tima Miroshnichenko с Pexels