По данным психологических исследований выясняется, что в компаниях, где сотрудникам дается позитивная обратная связь, текучесть кадров на 15% ниже, чем в тех, где позитивная обратная связь не дается. 9 из 10 сотрудников утверждают, что обратная связь помогает им повысить эффективность работы.

Именно поэтому обратная связь так важна для удержания сотрудников и успеха компании.

Многие руководители испытывают трудности с предоставлением своим подчиненным обратной связи. Когда речь идет об обратной связи, менеджеры слишком часто просто выдают информацию, а не общаются с сотрудниками.

Одна из причин неспособности давать эффективную обратную связь — нелюбовь приносить плохие новости. Ведь качественная обратная связь может содержать как позитивную оценку, так и негативную. Она отличается сбалансированностью позиции и готовностью человека, предоставляющего обратную связь предложить эффективные способы улучшения ситуации.

Сотрудники часто хотят таких развивающих бесед, жаждут возможности исправлять ошибки и развиваться.

Чтобы помочь внедрить петлю обратной связи и развить навыки эффективного предоставления обратной связи, менеджеры могут следовать пяти принципам обратной связи. В англоязычной психологической литературе они звучат как SNAFU (Soon, Non-evaluative, Actionable, Focused, and Understood). В русском переводе их можно обозначить как СБОСС (скоро, безоценочно, осуществимо, согласованно, сознательно).

Скоро

Сотрудники лучше реагируют на обратную связь, когда она предоставляется чем раньше, тем лучше.

Ежегодные обзоры результатов уходят в прошлое и заменяются регулярными неформальными обзорами. Такие компании, как Microsoft и General Electric избавляются от формальных обзоров в пользу более частой обратной связи. Эти изменения помогают менеджерам и сотрудникам сосредоточиться на развитии и гибкости в режиме реального времени.

Безоценочно

Обратная связь должна быть как можно более объективной. Чтобы обратная связь была эффективной, руководители должны как можно больше придерживаться фактов. Обобщения могут быть сложны для получателя.

Например, высказывание: “На этой неделе позвонили два клиента, расстроенные тем, что их заказы пришли с опозданием” – более полезная обратная связь, чем: “Вы запороли доставку”. Первый вариант с большей вероятностью приведет к эффективному изменению поведения и с меньшей вероятностью вызовет оправдания и чувство вины.

Осуществимо

Обратная связь должна быть направлена на конкретные действия. Если вы хотите сказать сотруднику, который плохо выступил на презентации, что ему необходимо улучшить свои коммуникативные навыки, то это слишком широкая формулировка. Вряд ли она будет полезной.

Нужно сосредоточиться на конкретных действиях, которые сработали или не сработали. Сотрудник с неудачной презентацией получит пользу от обратной связи, если она будет построена следующим образом: “Меня увлекло вступление презентации, но предоставленные дальше графики было сложно понять”.

Согласованно

Обратная связь должна быть согласована с целями получателя.

Только 1 из 10 работников чувствует мотивацию к изменениям после получения критической обратной связи. Одна из причин — плохое понимание сотрудников как эта обратная связь согласуется с их целями.

При предоставлении обратной связи руководитель должны стараться четко согласовывать ее с общими целями и задачами сотрудника. Например, высказывание: “Более активное участие в дискуссиях на собраниях поможет вам получить повышение, над которым вы так долго работали”, вызовет лучший отклик, чем “Надо активнее участвовать в собраниях”.

Такое согласование легче провести если вы понимаете своего сотрудника и его мотивацию.

Если у вас еще не сложились хорошие отношения с сотрудником и вы пока плохо понимаете его мотивацию, попробуйте универсальный подход. Предваряйте свои комментарии так, чтобы показать, что вы заботитесь о его интересах. Например, вы можете сказать в начале разговора: “Я даю этот отзыв, потому что очень хочу, чтобы вы добились успеха”.

Сознательно

Обратная связь должна быть хорошо осознана получателем и понятна ему.

Когда руководители дают обратную связь, они страдают от иллюзии прозрачности. Они считают, что их сообщение было передано более четко, чем это было на самом деле. Сотрудники, которые правильно понимают обратную связь, с большей вероятностью улучшат свою работу.

Чтобы гарантировать, что обратная связь будет правильно понята получателем, стоит попросить сотрудника озвучить свои выводы после предоставления обратной связи.

Так руководитель может продемонстрировать свою поддержку, помогая сотруднику разработать план действий на основе обратной связи.

фото Sora Shimazaki с Pexels